สิ่งสำคัญที่บางทีเรามักมองข้ามไปเวลาที่เราเลือกบริษัทญี่ปุ่นที่เราจะเข้าไปทำงาน หรือบริษัทญี่ปุ่นที่กำลังจะเป็นคู่ค้าคู่ธุรกิจของเราคือ การตรวจสอบรายละเอียดเกี่ยวกับบริษัทแม่ที่ญี่ปุ่นว่าบริษัทนั้นตั้งอยู่ในจังหวัดใด ขนาดเล็กหรือใหญ่ มีผลประกอบการเป็นอย่างไร เป็นต้น เพราะว่าเราก็มักจะคิดไปก่อนเองว่าญี่ปุ่นเป็นประเทศที่เจริญแล้ว ไม่ว่าบริษัทไหนก็น่าจะมีมาตรฐานสูงเหมือนกัน ทั้งๆที่ถ้าเป็นบริษัทไทย ตำแหน่งที่ตั้งหรือขนาดขององค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญปัจจัยหนึ่งในการเลือกสถานที่ทำงานเลยก็ว่าได้
มีความจริงที่ว่า คนญี่ปุ่นก็เหมือนกับคนไทยที่ความสามารถส่วนบุคคลจะค่อนข้างส่งผลในการกำหนดสถานที่ทำงาน คนเรียนเก่งก็มักที่จะเลือกเข้าทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ที่ดูมั่นคง คนที่เรียนธรรมดาก็จะเลือกเข้าทำงานในบริษัทที่มีขนาดลดหลั่นกันไป แต่ถึงแม้ว่าคนที่เรียนเก่งและสามารถสมัครเข้าทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ได้ ก็อาจจะมีโอกาสที่เป็นคนทำงานไม่เป็นบ้าง แต่อย่างน้อยก็ขนาดของบริษัทก็สามารถพอที่จะบ่งบอกอะไรบางอย่างได้
ประเด็นปัญหาใหญ่ประเด็นหนึ่งในองค์กรญี่ปุ่นที่ผมพบจากการไปเป็นวิทยากรให้กับคนญี่ปุ่นและบริษัทญี่ปุ่นจำนวนมากตลอดช่วง 2 ปีที่ผ่านมาคือ การที่คนไทยรู้สึก suffer ท้อแท้กับการที่ต้องมีหัวหน้าคนญี่ปุ่นหรือคนญี่ปุ่นที่ร่วมงานด้วยแล้วรู้สึกว่าทำงานไม่เก่งเป็นที่พึ่งไม่ได้ ซึ่งผมเองก็เคยมีประสบการณ์ตรง ‘เจ็บตัว’ จนแทบร้องจากการทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นจำนวนมากในช่วงที่ผมกลับมาตั้งรกรากที่เมืองไทยเมื่อเกือบ 10 ปีที่แล้ว จนทำให้ผมได้วิชา ‘มองคนญี่ปุ่นให้ทะลุ’ ครับ
ปัญหาที่กล่าวข้างต้นนั้น ผมอยากชวนทุกคนคิด นำเสนออีกมุมมองหนึ่งของปัญหาจะพบว่า แท้จริงแล้วต้นเหตุของปัญหาอาจจะไม่ได้อยู่ที่เจ้าตัวคนญี่ปุ่นครับ ผมว่ามันอยู่ที่ ‘การตั้งความคาดหวังกับคนญี่ปุ่นที่สูงเกินไป’ ครับ
แล้วที่สำคัญผมได้ค้นพบอีกอย่างว่าบางทีมันอาจจะไม่ได้สูงเกินไป มันแค่ ‘สูงเกินความเป็นจริง’ เท่านั้นครับท่านผู้จัดการครับ ท่านไม่เคยมีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียวครับ
ผู้บริหารญี่ปุ่นในองค์กรขนาดใหญ่ ส่วนใหญ่จะโตขึ้นมาตามระยะเวลาการทำงาน เพราะระบบ HR ของญี่ปุ่นโดยส่วนใหญ่ยังคงให้น้ำหนักการประเมินระยะเวลาในการทำงานมากกว่าความสามารถในการทำงาน
และคนญี่ปุ่นที่ถูกส่งมาทำงานที่ประเทศส่วนใหญ่ยังคงเป็นรุ่นที่มีค่านิยมของ Life Time Employment ส่วนใหญ่คิดว่า ‘การเปลี่ยนงานเป็นเรื่องที่ไม่ดี’ จึงทำให้ระบบ HR ของญี่ปุ่นให้ความสำคัญกับระยะเวลาการทำงานมากกว่าความสามารถ
ที่ประเทศญี่ปุ่น คนที่เข้าทำงานรุ่นเดียวกัน ส่วนใหญ่จะถูกขยับตำแหน่งให้โตขึ้นพร้อมๆกันจนมาถึงตำแหน่ง manager และ senior manager ในช่วงอายุ 40 ปลาย 50 จนถึงก่อนเกษียณ ส่วนคนที่มีความสามารถโดดเด่นจากเพื่อนรุ่นเดียวกัน มีความสามารถในการรับตำแหน่งผู้บริหารได้จริงนั้น จะเริ่มทิ้งห่างกันที่ตำแหน่ง general manager ขึ้นไป
ดังนั้นสิ่งที่ผมกำลังพยายามจะบอกก็คือ อย่าให้ความสำคัญกับชื่อของตำแหน่งของคนญี่ปุ่นมากจนเกินไป เพราะระบบ HR ของญี่ปุ่นไม่ได้กำหนดชื่อตำแหน่งตามความสามารถ แต่ให้น้ำหนักกับระยะเวลาการทำงาน ทำให้ในบางองค์กรของญี่ปุ่น มีผู้จัดการที่ถือนามบัตร manager และ senior manager หลายคนที่ไม่เคยมีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียวก็มี
วิธีการ ‘ตั้งคำถาม’ ให้อดีตบอกอนาคตเรา
ดังนั้น สิ่งที่จะช่วยพอเป็นตัวบอกให้คุณพอประเมินความสามารถของผู้บริหารญี่ปุ่นที่คุณกำลังทำงานอยู่ด้วยก็คือ ‘การตั้งคำถาม’ ครับ คุณต้องพยายามหาเวลาคุย ถ้าเป็นช่วงเวลากลางวัน คุณต้องหาเวลาช่วงแทรก เช่น ชวนไปกินข้าวกลางวัน หรือระหว่างนั่งรถออกไปข้างนอกด้วยกัน หรือถ้าคุณสามารถชวนเค้าไปทานข้าวเย็นได้ด้วย โดยอาจจะเป็นการกินข้าวกับแผนกรายเดือนก็ได้ จะทำให้คุณมีเวลาคุยมากขึ้นในบรรยากาศที่ผ่อนคลายมากกว่าเวลาทำงานในช่วงกลางวัน
ส่วนคำถามต่างๆ เพื่อที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับคนญี่ปุ่นคนนั้น คุณสามารถถามไปได้เรื่อยๆเหมือนสืบประวัติสัมภาษณ์คนไทยได้เลย เช่น จังหวัดบ้านเกิด ประวัติการศึกษา สถานที่ตั้งของโรงเรียนหรือมหาวิทยาลัยว่าอยู่ในจังหวัดอะไร หลังจากที่เข้าทำงานในบริษัทแล้ว เคยถูกส่งไปประจำอยู่ที่แผนกไหนมาบ้าง แล้วเค้าคาดว่าแผนก HR ได้กำหนดเส้นทางการทำงานในบริษัทนี้จนเกษียณของเค้าไว้อย่างไรบ้างเป็นต้น
จุดข้อสังเกตแรกคือ ขนาดหรือจำนวนประชากรของเมืองที่เค้ากล่าวถึงว่าเป็นบ้านเกิด สถานที่ศึกษา หรือสถานที่ที่บริษัทเคยส่งให้ไปทำงาน โดยดูจากชื่อว่าเป็นเมืองหรือจังหวัดขนาดใหญ่ที่เราเคยได้ยินหรือไม่ หรือว่าเป็นเมืองในต่างจังหวัดที่กางแผนที่ดูแล้วก็ยังงงอยู่ว่าอยู่ส่วนไหนของประเทศญี่ปุ่น
เนื่องจากประเทศญี่ปุ่นเป็นประเทศที่มีลักษณะ ‘วัฒนธรรมเดี่ยว’ คนญี่ปุ่นที่คนไทยคุยแล้วรู้สึกว่า ‘คุยกันรู้เรื่อง ทำงานกันรู้เรื่อง’ ส่วนใหญ่จะเป็นคนที่มีพื้นฐานคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมที่มีประเภทของคนหลากหลาย อันได้แก่คนที่มีบ้านเกิดในเมืองใหญ่ หรือเกิดในต่างจังหวัดแต่ไปโตหรือได้ไปเรียนมหาวิทยาลัยในจังหวัดใหญ่ หรืออย่างน้อยเป็นคนที่เกิดบ้านนอกเรียนที่บ้านนอกแต่เคยได้รับโอกาสไปทำงานที่บริษัทสาขาในเมืองขนาดใหญ่ คนเหล่านี้จะมี ‘ภูมิคุ้มกัน’ กับการพูดคุยหารือกับคนหลากประเภทรวมทั้งคนต่างประเทศได้มากกว่าคนที่เกิดเรียนและทำงานแค่ในต่างจังหวัดหรือว่าบ้านนอกของญี่ปุ่นเท่านั้น
นอกจากนั้น generation หรือว่าช่วงอายุก็มีส่วนสำคัญ เช่น คนญี่ปุ่นรุ่นสร้างชาติหลังสงคราม คนญี่ปุ่นรุ่นเศรษฐกิจฟองสบู่ คนญี่ปุ่นรุ่นช่วงหลังฟองสบู่แตก คนญี่ปุ่นรุ่นใหม่ รวมทั้งระดับการศึกษา เนื้อหางานที่เคยต้องรับผิดชอบและทำมาในอดีตก่อนที่จะถูกส่งมาทำงานที่ประเทศไทย ข้อมูลทั้งหมดเหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งที่จะช่วยทำให้คุณสามารถ ‘ประเมิน’ คนญี่ปุ่นคนที่คุณกำลังคุยอยู่ด้วยได้ดีระดับนึงเลยทีเดียว
แน่นอนว่าตัวแปรต่างๆเหล่านี้อาจจะไม่สามารถบอกได้ครอบคลุมทั้งหมดว่าคนญี่ปุ่นที่คุณกำลังพยายาม ‘แกะ’ ธาตุแท้ของเขาคนนั้นได้ทั้งหมดว่าเขาเป็นคนอย่างไร แต่อย่างน้อยสิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวช่วยที่จะพอบอกได้ครับว่า คนญี่ปุ่นคนนี้ ‘มีประสบการณ์และความสามารถประมาณไหน?’ เพราะอายุเยอะตำแหน่งสูง ไม่ได้เป็นตัวชี้วัดที่จะบอกว่าคนนี้ต้องเป็นคนที่มีความสามารถและทำงานเก่งเสมอไป
‘ทุกคนทำได้’ สังคมเท่าเทียมที่ทุกคนมีโอกาสพิสูจน์ความพยายาม
แต่ทั้งนี้ สิ่งที่เรียกได้ว่าเป็น ‘ข้อดี’ ขององค์กรญี่ปุ่นก็คือ การที่ให้โอกาสกับคนทุกระดับ ไม่ว่าคุณจะเป็นคนเมือง คนต่างจังหวัด จบแค่ ม.ปลาย ปวส. มหาวิทยาลัย ทุกคนมีโอกาสที่จะโตค่อนข้างเท่าเทียมกันมาก มีบ้างที่องค์กรขนาดใหญ่ที่เข้าตลาดหุ้นจะเอาระดับการศึกษามาเป็นปัจจัยในการคัดเลือกคนที่จะเอาขึ้นเป็นผู้บริหารว่าประวัติสวยหรือไม่
แต่โดยส่วนใหญ่องค์กรญี่ปุ่นจะไม่ค่อยให้น้ำหนักกับเรื่องประวัติการศึกษามากนัก แต่เน้นความสามารถในการทำงานจริงมากกว่า บริษัทจะจัดหลักสูตรฝึกอบรมตั้งแต่ทักษะพื้นฐานการทำงานใหม่ทั้งหมดให้กับพนักงานที่เข้ามารุ่นเดียวกัน ซึ่งถ้ามองอีกมุมคือ ถ้าคุณสามารถพิสูจน์ความสามารถของตัวคุณเองได้ ทุกคนก็จะมีโอกาสขึ้นมาเป็นผู้บริหารของบริษัทได้ในอนาคตได้อย่างเท่าเทียม
และในความเป็นจริงก็มีคนญี่ปุ่นจำนวนมากที่รู้จักใช้โอกาสที่องค์กรมอบให้นี้จนมี ‘ความเก่ง’ และ ‘ความเก๋า’ โดยที่เขาไม่จำเป็นต้องพึ่งปริญญาและระดับการศึกษา ขอแค่มีความตั้งใจขยันหมั่นเพียร ก็อาจสามารถก้าวขึ้นมามีความสามารถและความรอบรู้มากพอที่จะถูกส่งมาให้ประจำการในประเทศในระดับผู้บริหารตัวจริง หรือดูแลภาพรวมงานด้านต่างประเทศที่สำนักงานใหญ่ได้
รู้เขารู้เรา รู้ปรับระดับความคาดหวัง รู้ทันให้ญี่ปุ่นทำงานให้เรา
สุดท้ายผมขออนุญาตสรุปและถ่ายทอดวิชา ‘มองคนญี่ปุ่นให้ทะลุ’ จากประสบการณ์ตรงของผม ซึ่งเป็นเทคนิคเคล็ดลับวิธีที่มักจะใช้ได้ผลเสมอเวลาที่ผมจะต้องร่วมงานกับคนญี่ปุ่นที่เพิ่งเคยเจอกันครั้งแรกดังนี้ครับ
เริ่มต้นจาก 1. ค้นหาอดีตด้วยการ ‘ตั้งคำถาม’ เพื่อหาข้อมูลสำคัญที่จะช่วยประเมินความสามารถและประสบการณ์ของคนญี่ปุ่นที่คุณกำลังจะต้องทำงานด้วย 2. ‘ปรับระดับความคาดหวัง’ ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และความเป็นจริง และ 3. ‘ฉลาดคุย’ เพื่อให้คนญี่ปุ่นทำงานให้เรา
ขอบคุณคนญี่ปุ่นที่เคยพยายามหลอกใช้ผมให้ทำงานฟรีๆ ขอบคุณช่วงเวลาที่ผมต้องล้มลุกคลุกคลานหลายปีเพราะเชื่อมั่นในคนญี่ปุ่นมากจนเกินไป และขอบคุณประสบการณ์ที่สอนให้ผมรู้จักศาสตร์ของการ ‘มองคน’
‘คนทันคน’ ตอนนี้ ผมพร้อมที่จะทำงานกับคนญี่ปุ่นทุกคนแล้วครับ
