Blog mirai people ep.5 | เรื่องเล่าระบบ HR ญี่ปุ่น ‘ทำไมคนญี่ปุ่นบางคนดูเหมือนทำงานไม่เป็น’

2019年05月29日 (水)

mirai の知恵袋
mirai people ep.5 | เรื่องเล่าระบบ HR ญี่ปุ่น ‘ทำไมคนญี่ปุ่นบางคนดูเหมือนทำงานไม่เป็น’のメイン画像

ข้อเท็จที่น่าสนใจที่ผู้จัดการคนญี่ปุ่นเล่าให้ผมฟัง เกี่ยวกับข้อสงสัยที่ว่า ‘บริษัทญี่ปุ่น ทั้งแผนกไม่มีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียว แต่ทำไมกลับมีคนที่ถือนามบัตรตำแหน่งผู้จัดการหลายคนอยู่ในแผนก’ ทำให้ผมต้องศึกษาเพิ่มเติมว่ามันมีที่มาที่ไปอย่างไร และนำมาเล่าให้ทุกคนฟังครับ

สิ่งสำคัญที่บางทีเรามักมองข้ามไปเวลาที่เราเลือกบริษัทญี่ปุ่นที่เราจะเข้าไปทำงาน หรือบริษัทญี่ปุ่นที่กำลังจะเป็นคู่ค้าคู่ธุรกิจของเราคือ การตรวจสอบรายละเอียดเกี่ยวกับบริษัทแม่ที่ญี่ปุ่นว่าบริษัทนั้นตั้งอยู่ในจังหวัดใด ขนาดเล็กหรือใหญ่ มีผลประกอบการเป็นอย่างไร เป็นต้น เพราะว่าเราก็มักจะคิดไปก่อนเองว่าญี่ปุ่นเป็นประเทศที่เจริญแล้ว ไม่ว่าบริษัทไหนก็น่าจะมีมาตรฐานสูงเหมือนกัน ทั้งๆที่ถ้าเป็นบริษัทไทย ตำแหน่งที่ตั้งหรือขนาดขององค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญปัจจัยหนึ่งในการเลือกสถานที่ทำงานเลยก็ว่าได้

สารบัญ
1 สูงเกินไป หรือแค่ สูงเกินความเป็นจริง
2 ฟอสซิลระบบ HR จากยุคเศรษฐกิจฟองสบู่
3 ท่านผู้จัดการครับ ท่านไม่เคยมีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียวครับ
4 มา ภพฺพรูปตา – อย่าปลงใจเชื่อมองเห็นรูปลักษณะน่าจะเป็นไปได้
5 วิธีการ ‘ตั้งคำถาม’ ให้อดีตบอกอนาคตเรา
6 ‘ทุกคนทำได้’ สังคมเท่าเทียมที่ทุกคนมีโอกาสพิสูจน์ความพยายาม
7 ซามูไรไร้ดาบโดดเดี่ยวในต่างแดน
8 รู้เขารู้เรา รู้ปรับระดับความคาดหวัง รู้ทันให้ญี่ปุ่นทำงานให้เรา

1 สูงเกินไป หรือแค่ สูงเกินความเป็นจริง

มีความจริงที่ว่า คนญี่ปุ่นก็เหมือนกับคนไทยที่ความสามารถส่วนบุคคลจะค่อนข้างส่งผลในการกำหนดสถานที่ทำงาน คนเรียนเก่งก็มักที่จะเลือกเข้าทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ที่ดูมั่นคง คนที่เรียนธรรมดาก็จะเลือกเข้าทำงานในบริษัทที่มีขนาดลดหลั่นกันไป แต่ถึงแม้ว่าคนที่เรียนเก่งและสามารถสมัครเข้าทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ได้ ก็อาจจะมีโอกาสที่เป็นคนทำงานไม่เป็นบ้าง แต่อย่างน้อยก็ขนาดของบริษัทก็สามารถพอที่จะบ่งบอกอะไรบางอย่างได้

ประเด็นปัญหาใหญ่ประเด็นหนึ่งในองค์กรญี่ปุ่นที่ผมพบจากการไปเป็นวิทยากรให้กับคนญี่ปุ่นและบริษัทญี่ปุ่นจำนวนมากตลอดช่วง 2 ปีที่ผ่านมาคือ คนไทยรู้สึก suffer ท้อแท้กับการที่ต้องมีหัวหน้าคนญี่ปุ่นหรือคนญี่ปุ่นที่ร่วมงานด้วยแล้วรู้สึกว่าทำงานไม่เก่งเป็นที่พึ่งไม่ได้ ซึ่งผมเองก็เคยมีประสบการณ์ตรงแบบเรียกได้ว่า ‘เจ็บตัวหนัก’ จนแทบร้องจากการทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นจำนวนมากในช่วงที่ผมกลับมาตั้งรกรากที่เมืองไทยเมื่อเกือบ 10 ปีที่แล้ว จนทำให้ผมได้วิชา ‘มองคนญี่ปุ่นให้ทะลุ’ ที่อยากนำมาถ่ายทอดให้คนไทยทุกคนได้รับทราบ

ทั้งนี้ ปัญหาที่กล่าวมาข้างต้นนั้น ผมอยากชวนทุกคนคิด ขอนำเสนออีกมุมมองหนึ่งของปัญหาจะพบว่า แท้จริงแล้วต้นเหตุของปัญหาอาจจะไม่ได้อยู่ที่เจ้าตัวคนญี่ปุ่นครับ ผมว่ามันอยู่ที่ ‘การตั้งความคาดหวังกับคนญี่ปุ่นที่สูงเกินไป’

แล้วที่สำคัญผมได้ค้นพบอีกอย่างว่าบางทีมันอาจจะไม่ได้สูงเกินไป มันแค่ ‘สูงเกินความเป็นจริง’ เท่านั้น

ผมขออนุญาตออกตัวไว้ก่อนว่า ผมไม่ได้มีเจตนากล่าวว่าร้ายคนญี่ปุ่นแต่อย่างใด เพราะญี่ปุ่นเป็นผู้มีพระคุณของผม ผมเองก็ได้ดีจากการที่ได้ทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นมาทั้งชีวิต แต่ที่ต้องนำเรื่องต่างๆเหล่านี้มาเล่าให้ฟัง เพราะเพื่อให้เราคนไทยและคนญี่ปุ่นสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุขและเกิดประสิทธิภาพสูงสุดอย่างสร้างสรรค์ เพื่อเป็นการทดแทนบุญคุณให้กับทั้ง 2 ประเทศครับ

ฟอสซิลระบบ HR จากยุคเศรษฐกิจฟองสบู่

ที่ประเทศญี่ปุ่นบริษัทส่วนใหญ่ในปัจจุบันยังคงใช้ระบบ HR ที่มีพื้นฐานแนวความคิดจากช่วงยุคเศรษฐกิจฟองสบู่ช่วงปี 80-90 ที่มีคนสมัครเข้าทำงานแต่ละปีมีจำนวนมาก บริษัทขนาดใหญ่บางบริษัทมีการรับพนักงานใหม่ปีละหลายร้อยคนเลยก็มี ทำให้แผนก HR ต้องบริหารงาน recruitment ด้วยการ ‘รับคน’ และ ‘ฝึกคน’ เป็น ‘รุ่นๆ’ ไปเพื่อให้สามารถทำงานได้ทันกับปริมาณพนักงานที่มีจำนวนมาก

คนญี่ปุ่นที่เข้าทำงานรุ่นเดียวกัน ส่วนใหญ่จะถูกขยับตำแหน่งให้โตขึ้นพร้อมๆกันจนมาถึงตำแหน่ง manager และ senior manager ในช่วงอายุ 40 ปลาย 50 จนถึงก่อนเกษียณ โดยไม่ได้มีการคัดกรองตามความสามารถส่วนบุคคลเท่าไรนัก ส่วนคนที่มีความสามารถโดดเด่นแตกต่างจากเพื่อนรุ่นเดียวกัน มีความสามารถในการรับตำแหน่งผู้บริหารได้จริงนั้น จะเริ่มทิ้งห่างกันที่ตำแหน่ง general manager ขึ้นไป บางคนที่ไม่สามารถโตขึ้นไปข้างบนบริษัทก็จะหาที่ส่งออกข้าง เช่นส่งไปนั่งกินตำแหน่งที่บริษัทลูกที่อยู่ในเครือเดียวกัน

ท่านผู้จัดการครับ ท่านไม่เคยมีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียวครับ

และด้วยแนวคิดด้าน HR ของต้นสังกัดที่ญี่ปุ่นยังคงใช้ระบบนี้อยู่ จึงเป็นสาเหตุให้ผู้บริหารญี่ปุ่นในองค์กรขนาดใหญ่มีตำแหน่งเติบโตขึ้นมาตาม ‘ระยะเวลาการทำงาน’ ไม่ใช่ ‘ความสามารถในการทำงานและการบริหารจัดการ’ เพราะระบบ HR ของญี่ปุ่นโดยส่วนใหญ่ยังคงให้น้ำหนักในการประเมินระยะเวลาในการทำงานมากกว่าความสามารถในการทำงานที่แท้จริง

คนญี่ปุ่นที่ถูกส่งมาทำงานที่ประเทศส่วนใหญ่ยังคงเป็นรุ่นที่มีค่านิยมของ Life Time Employment ที่แผนก HR เป็นผู้กำหนดชะตากรรมของพนักงานทั้งบริษัท พนักงานจะถูก Rotate ไปตามแผนกต่างๆทุกๆ 2-3 ปี โดยที่พนักงานไม่สามารถกำหนดหรือเลือกเนื้องานที่ตัวเองต้องการทำได้เลย ทำให้คนญี่ปุ่นเหล่านี้คิดว่าการวาง Career Path ไม่ใช่หน้าที่ของหัวหน้า แต่เป็นหน้าที่ของแผนก HR พนักงานคิดแค่ว่าทำหน้าที่ของตัวเองในตำแหน่งนี้ให้ดีที่สุดแล้วก็รอคำสั่งย้าย อยู่นานๆไปเดี๋ยวก็โตเอง

มา ภพฺพรูปตา – อย่าปลงใจเชื่อมองเห็นรูปลักษณะน่าจะเป็นไปได้

ระบบ HR ของบริษัทญี่ปุ่นในประเทศไทยส่วนใหญ่ยังคงอิงแนวความคิดจากบริษัทแม่ที่ประเทศญี่ปุ่น ที่มักให้ความสำคัญกับระยะเวลาการทำงานมากกว่าความสามารถ ทำให้คนญี่ปุ่นที่ถูกส่งมาทำงานที่ประเทศไทยจะค่อนข้าง ‘เมินเฉย’ มักไม่ให้ความสำคัญกับการดูแลพนักงานที่เป็นลูกน้อง และใส่ใจกับวิธีการประเมินหรือ career path ของพนักงานคนไทย

ถ้าให้พูดตรงๆเลยผมขอใช้คำว่าคนญี่ปุ่นเหล่านี้ ‘บริหารจัดการคนไม่เป็นเพียงเพราะไม่เคยทำ’ น่าจะทำให้ทุกคนเห็นภาพและเข้าใจง่าย แต่ทั้งนี้ผมไม่ได้หมายถึงคนญี่ปุ่นทุกคน 100% เป็นแบบนี้ ผมพูดถึงภาพรวมว่า ‘ส่วนใหญ่’ เพราะขณะเดียวกันก็มีคนญี่ปุ่นที่มีความเชี่ยวชาญและความสามารถเรื่องบริหารจัดการระดับปรมาจารย์เช่นเดียวกัน แต่อาจจะเป็นส่วนน้อย

ประเด็นข้อเท็จจริงที่ผมกำลังพยายามจะบอกทุกท่านเป็นข้อสังเกตก็คือ บางครั้งพวกเราคนไทยต้องตั้งสติให้ดี อย่าให้ความสำคัญกับชื่อของตำแหน่งของคนญี่ปุ่นมากจนเกินไป เพราะระบบ HR ของญี่ปุ่นไม่ได้กำหนดชื่อตำแหน่งตามความสามารถ แต่ให้น้ำหนักกับระยะเวลาการทำงาน ทำให้ในบางองค์กรของญี่ปุ่น มีผู้จัดการที่ถือนามบัตร manager และ senior manager หลายคนที่ไม่เคยมีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียวก็มี

วิธีการ ‘ตั้งคำถาม’ ให้อดีตบอกอนาคตเรา

ดังนั้น สิ่งที่จะช่วยพอเป็นตัวบอกให้คุณพอประเมินความสามารถของผู้บริหารญี่ปุ่นที่คุณกำลังทำงานอยู่ด้วยก็คือ ‘การตั้งคำถาม’ ครับ คุณต้องพยายามหาเวลาคุย ถ้าเป็นช่วงเวลากลางวัน คุณต้องหาเวลาช่วงแทรก เช่น ชวนไปกินข้าวกลางวัน หรือระหว่างนั่งรถออกไปข้างนอกด้วยกัน หรือถ้าคุณสามารถชวนเค้าไปทานข้าวเย็นได้ด้วย โดยอาจจะเป็นการกินข้าวกับแผนกรายเดือนก็ได้ จะทำให้คุณมีเวลาคุยมากขึ้นในบรรยากาศที่ผ่อนคลายมากกว่าเวลาทำงานในช่วงกลางวัน

ส่วนคำถามต่างๆ เพื่อที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับคนญี่ปุ่นคนนั้น คุณสามารถถามไปได้เรื่อยๆเหมือนสืบประวัติสัมภาษณ์คนไทยได้เลย เช่น จังหวัดบ้านเกิด ประวัติการศึกษา สถานที่ตั้งของโรงเรียนหรือมหาวิทยาลัยว่าอยู่ในจังหวัดอะไร หลังจากที่เข้าทำงานในบริษัทแล้ว เคยถูกส่งไปประจำอยู่ที่แผนกไหนมาบ้าง แล้วเค้าคาดว่าแผนก HR ได้กำหนดเส้นทางการทำงานในบริษัทนี้จนเกษียณของเค้าไว้อย่างไรบ้างเป็นต้น

จุดข้อสังเกตแรกคือ ขนาดหรือจำนวนประชากรของเมืองที่เค้ากล่าวถึงว่าเป็นบ้านเกิด สถานที่ศึกษา หรือสถานที่ที่บริษัทเคยส่งให้ไปทำงาน โดยดูจากชื่อว่าเป็นเมืองหรือจังหวัดขนาดใหญ่ที่เราเคยได้ยินหรือไม่ หรือว่าเป็นเมืองในต่างจังหวัดที่กางแผนที่ดูแล้วก็ยังงงอยู่ว่าอยู่ส่วนไหนของประเทศญี่ปุ่น

เนื่องจากประเทศญี่ปุ่นเป็นประเทศที่มีลักษณะ ‘วัฒนธรรมเดี่ยว’ คนญี่ปุ่นที่คนไทยคุยแล้วรู้สึกว่า ‘คุยกันรู้เรื่อง ทำงานกันรู้เรื่อง’ ส่วนใหญ่จะเป็นคนที่มีพื้นฐานคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมที่มีประเภทของคนหลากหลาย อันได้แก่คนที่มีบ้านเกิดในเมืองใหญ่ หรือเกิดในต่างจังหวัดแต่ไปโตหรือได้ไปเรียนมหาวิทยาลัยในจังหวัดใหญ่ หรืออย่างน้อยเป็นคนที่เกิดบ้านนอกเรียนที่บ้านนอกแต่เคยได้รับโอกาสไปทำงานที่บริษัทสาขาในเมืองขนาดใหญ่ คนเหล่านี้จะมี ‘ภูมิคุ้มกัน’ กับการพูดคุยหารือกับคนหลากประเภทรวมทั้งคนต่างประเทศได้มากกว่าคนที่เกิดเรียนและทำงานแค่ในต่างจังหวัดหรือว่าบ้านนอกของญี่ปุ่นเท่านั้น

นอกจากนั้น generation หรือว่าช่วงอายุก็มีส่วนสำคัญ เช่น คนญี่ปุ่นรุ่นสร้างชาติหลังสงคราม คนญี่ปุ่นรุ่นเศรษฐกิจฟองสบู่ คนญี่ปุ่นรุ่นช่วงหลังฟองสบู่แตก คนญี่ปุ่นรุ่นใหม่ รวมทั้งระดับการศึกษา เนื้อหางานที่เคยต้องรับผิดชอบและทำมาในอดีตก่อนที่จะถูกส่งมาทำงานที่ประเทศไทย ข้อมูลทั้งหมดเหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งที่จะช่วยทำให้คุณสามารถ ‘ประเมิน’ คนญี่ปุ่นคนที่คุณกำลังคุยอยู่ด้วยได้ดีระดับนึงเลยทีเดียว

แน่นอนว่าตัวแปรต่างๆเหล่านี้อาจจะไม่สามารถบอกได้ครอบคลุมทั้งหมดว่าคนญี่ปุ่นที่คุณกำลังพยายาม ‘แกะ’ ธาตุแท้ของเขาคนนั้นได้ทั้งหมดว่าเขาเป็นคนอย่างไร แต่อย่างน้อยสิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวช่วยที่จะพอบอกได้ครับว่า คนญี่ปุ่นคนนี้ ‘มีประสบการณ์และความสามารถประมาณไหน?’ เพราะอายุเยอะตำแหน่งสูง ไม่ได้เป็นตัวชี้วัดที่จะบอกว่าคนนี้ต้องเป็นคนที่มีความสามารถและทำงานเก่งเสมอไป

‘ทุกคนทำได้’ สังคมเท่าเทียมที่ทุกคนมีโอกาสพิสูจน์ความพยายาม

แต่ทั้งนี้ สิ่งที่เรียกได้ว่าเป็น ‘ข้อดี’ ขององค์กรญี่ปุ่นก็คือ การที่ให้โอกาสกับคนทุกระดับ ไม่ว่าคุณจะเป็นคนเมือง คนต่างจังหวัด จบแค่ ม.ปลาย ปวส. มหาวิทยาลัย ทุกคนมีโอกาสที่จะโตค่อนข้างเท่าเทียมกันมาก มีบ้างที่องค์กรขนาดใหญ่ที่เข้าตลาดหุ้นจะเอาระดับการศึกษามาเป็นปัจจัยในการคัดเลือกคนที่จะเอาขึ้นเป็นผู้บริหารว่าประวัติสวยหรือไม่

แต่โดยส่วนใหญ่องค์กรญี่ปุ่นจะไม่ค่อยให้น้ำหนักกับเรื่องประวัติการศึกษามากนัก แต่เน้นความสามารถในการทำงานจริงมากกว่า บริษัทจะจัดหลักสูตรฝึกอบรมตั้งแต่ทักษะพื้นฐานการทำงานใหม่ทั้งหมดให้กับพนักงานที่เข้ามารุ่นเดียวกัน ซึ่งถ้ามองอีกมุมคือ ถ้าคุณสามารถพิสูจน์ความสามารถของตัวคุณเองได้ ทุกคนก็จะมีโอกาสขึ้นมาเป็นผู้บริหารของบริษัทได้ในอนาคตได้อย่างเท่าเทียม

และในความเป็นจริงก็มีคนญี่ปุ่นจำนวนมากที่รู้จักใช้โอกาสที่องค์กรมอบให้นี้จนมี ‘ความเก่ง’ และ ‘ความเก๋า’ โดยที่เขาไม่จำเป็นต้องพึ่งปริญญาและระดับการศึกษา ขอแค่มีความตั้งใจขยันหมั่นเพียร ก็อาจสามารถก้าวขึ้นมามีความสามารถและความรอบรู้มากพอที่จะถูกส่งมาให้ประจำการในประเทศในระดับผู้บริหารตัวจริง หรือดูแลภาพรวมงานด้านต่างประเทศที่สำนักงานใหญ่ได้

ซามูไรไร้ดาบโดดเดี่ยวในต่างแดน

‘กันตธรซัง ขอบคุณมากที่เล่าเรื่องราวเกี่ยวกับประเทศไทยและคนไทยให้ผมฟัง เพราะว่าที่บริษัทแม่ของผมไม่เคยให้ข้อมูลต่างๆเหล่านี้เลย’ คือคำขอบคุณที่ผมมักได้รับบ่อยๆหลังจากการจัดฝึกอบรมให้คนญี่ปุ่นที่มาทำงานในประเทศไทย ผมอยากชวนทุกท่านมองอีกมุมหนึ่ง เอาใจเขามาใส่ใจเราว่า คนญี่ปุ่นเหล่านี้คือ ‘ซามูไรธุรกิจ’ ที่ถูกส่งมาให้มาปฏิบัติภารกิจ เพียงแต่ขุนนางที่ส่งพวกเขาเหล่านั้นมา ลืมมอบอาวุธที่จำเป็นต้องใช้ให้ซามูไรเหล่านี้ติดตัวมาด้วย คนญี่ปุ่นเหล่านี้มีความรับผิดชอบต่องานสูงมากเป็นทุนเดิม เพียงแต่ขาดข้อมูลความรู้ที่จำเป็นเท่านั้น เลยอาจทำให้บางครั้งบางคราวคนญี่ปุ่นเหล่านี้อาจจะพูดหรือทำอะไรที่ไม่ค่อยเข้าท่าในสายตาคนไทยไปบ้าง ดังนั้นผมจึงอยากชวนให้ทุกคนมองข้อเท็จจริงอย่างเป็นกลาง เพื่อให้เราสามารถเข้าใจคนญี่ปุ่นได้อย่างถ่องแท้ และปฏิบัติกับพวกเขาเหล่านั้นได้อย่างเหมาะสมและสร้างสรรค์

รู้เขารู้เรา รู้ปรับระดับความคาดหวัง รู้ทันให้ญี่ปุ่นทำงานให้เรา

สุดท้ายผมขออนุญาตสรุปและถ่ายทอดวิชา ‘มองคนญี่ปุ่นให้ทะลุ’ จากประสบการณ์ตรงของผม ซึ่งเป็นเทคนิคเคล็ดลับวิธีที่มักจะใช้ได้ผลเสมอเวลาที่ผมจะต้องร่วมงานกับคนญี่ปุ่นที่เพิ่งเคยเจอกันครั้งแรกดังนี้ครับ

เริ่มต้นจาก 1. ค้นหาอดีตด้วยการ ‘ตั้งคำถาม’ เพื่อหาข้อมูลสำคัญที่จะช่วยประเมินความสามารถและประสบการณ์ของคนญี่ปุ่นที่คุณกำลังจะต้องทำงานด้วย 2. ‘ปรับระดับความคาดหวัง’ ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และความเป็นจริง และ 3. ‘ฉลาดคุย’ เพื่อให้ทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นครับ

kantatorn Wannawasuの画像
執筆 kantatorn Wannawasu

在日経験通算15年。2004 年埼玉大学工学部卒業後、在京タイ王国大使館工業部へ入館。タイ国の王室関係者や省庁関係者のアテンドや通訳を行い、タイ帰国後の2009 年にMEDIATOR CO., LTD. を設立。日本貿易振興機構(JETRO)や福岡県などの日本政府機関、地方自治体の仕事を請け負う。 ประสบการณ์ในประเทศญี่ปุ่นมากกว่า 15 ปี จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยไซตามะ ทำงานที่สำนักงานที่ปรึกษาด้านอุตสาหกรรม สถานเอกอัครราชทูตไทยประจำกรุงโตเกียว แล้วกลับมาประเทศไทยเพื่อก่อตั้ง บริษัท เมดิเอเตอร์ จำกัด เป็นผู้เชี่ยวชาญในการทำ business matching ระหว่างไทยและญี่ปุ่น

Related Article 関連ブログ|Related Article

mirai campus news letter

『mirai campus news letter』は毎月1回、mirai campusの最新情報をお届けするメールマガジンです。 タイでのビジネスに役立つ様々なテーマで開催される講座や取材記事コンテンツをお送りします。 購読をご希望の方は、右記よりご登録ください。