ข้อเท็จที่น่าสนใจที่ผู้จัดการคนญี่ปุ่นเล่าให้ผมฟัง เกี่ยวกับข้อสงสัยที่ว่า ‘บริษัทญี่ปุ่น ทั้งแผนกไม่มีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียว แต่ทำไมกลับมีคนที่ถือนามบัตรตำแหน่งผู้จัดการหลายคนอยู่ในแผนก’ ทำให้ผมต้องศึกษาเพิ่มเติมว่ามันมีที่มาที่ไปอย่างไร และนำมาเล่าให้ทุกคนฟังครับ
สิ่งสำคัญที่บางทีเรามักมองข้ามไปเวลาที่เราเลือกบริษัทญี่ปุ่นที่เราจะเข้าไปทำงาน หรือบริษัทญี่ปุ่นที่กำลังจะเป็นคู่ค้าคู่ธุรกิจของเราคือ การตรวจสอบรายละเอียดเกี่ยวกับบริษัทแม่ที่ญี่ปุ่นว่าบริษัทนั้นตั้งอยู่ในจังหวัดใด ขนาดเล็กหรือใหญ่ มีผลประกอบการเป็นอย่างไร เป็นต้น เพราะว่าเราก็มักจะคิดไปก่อนเองว่าญี่ปุ่นเป็นประเทศที่เจริญแล้ว ไม่ว่าบริษัทไหนก็น่าจะมีมาตรฐานสูงเหมือนกัน ทั้งๆที่ถ้าเป็นบริษัทไทย ตำแหน่งที่ตั้งหรือขนาดขององค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญปัจจัยหนึ่งในการเลือกสถานที่ทำงานเลยก็ว่าได้
สูงเกินไป หรือแค่ สูงเกินความเป็นจริง
มีความจริงที่ว่า คนญี่ปุ่นก็เหมือนกับคนไทยที่ความสามารถส่วนบุคคลจะค่อนข้างส่งผลในการกำหนดสถานที่ทำงาน คนเรียนเก่งก็มักที่จะเลือกเข้าทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ที่ดูมั่นคง คนที่เรียนธรรมดาก็จะเลือกเข้าทำงานในบริษัทที่มีขนาดลดหลั่นกันไป แต่ถึงแม้ว่าคนที่เรียนเก่งและสามารถสมัครเข้าทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ได้ ก็อาจจะมีโอกาสที่เป็นคนทำงานไม่เป็นบ้าง แต่อย่างน้อยก็ขนาดของบริษัทก็สามารถพอที่จะบ่งบอกอะไรบางอย่างได้
ประเด็นปัญหาใหญ่ประเด็นหนึ่งในองค์กรญี่ปุ่นที่ผมพบจากการไปเป็นวิทยากรให้กับคนญี่ปุ่นและบริษัทญี่ปุ่นจำนวนมากตลอดช่วง 2 ปีที่ผ่านมาคือ คนไทยรู้สึก suffer ท้อแท้กับการที่ต้องมีหัวหน้าคนญี่ปุ่นหรือคนญี่ปุ่นที่ร่วมงานด้วยแล้วรู้สึกว่าทำงานไม่เก่งเป็นที่พึ่งไม่ได้ ซึ่งผมเองก็เคยมีประสบการณ์ตรงแบบเรียกได้ว่า ‘เจ็บตัวหนัก’ จนแทบร้องจากการทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นจำนวนมากในช่วงที่ผมกลับมาตั้งรกรากที่เมืองไทยเมื่อเกือบ 10 ปีที่แล้ว จนทำให้ผมได้วิชา ‘มองคนญี่ปุ่นให้ทะลุ’ ที่อยากนำมาถ่ายทอดให้คนไทยทุกคนได้รับทราบ
ทั้งนี้ ปัญหาที่กล่าวมาข้างต้นนั้น ผมอยากชวนทุกคนคิด ขอนำเสนออีกมุมมองหนึ่งของปัญหาจะพบว่า แท้จริงแล้วต้นเหตุของปัญหาอาจจะไม่ได้อยู่ที่เจ้าตัวคนญี่ปุ่นครับ ผมว่ามันอยู่ที่ ‘การตั้งความคาดหวังกับคนญี่ปุ่นที่สูงเกินไป’
แล้วที่สำคัญผมได้ค้นพบอีกอย่างว่าบางทีมันอาจจะไม่ได้สูงเกินไป มันแค่ ‘สูงเกินความเป็นจริง’ เท่านั้น
ผมขออนุญาตออกตัวไว้ก่อนว่า ผมไม่ได้มีเจตนากล่าวว่าร้ายคนญี่ปุ่นแต่อย่างใด เพราะญี่ปุ่นเป็นผู้มีพระคุณของผม ผมเองก็ได้ดีจากการที่ได้ทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นมาทั้งชีวิต แต่ที่ต้องนำเรื่องต่างๆเหล่านี้มาเล่าให้ฟัง เพราะเพื่อให้เราคนไทยและคนญี่ปุ่นสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุขและเกิดประสิทธิภาพสูงสุดอย่างสร้างสรรค์ เพื่อเป็นการทดแทนบุญคุณให้กับทั้ง 2 ประเทศครับ
ฟอสซิลระบบ HR จากยุคเศรษฐกิจฟองสบู่
ที่ประเทศญี่ปุ่นบริษัทส่วนใหญ่ในปัจจุบันยังคงใช้ระบบ HR ที่มีพื้นฐานแนวความคิดจากช่วงยุคเศรษฐกิจฟองสบู่ช่วงปี 80-90 ที่มีคนสมัครเข้าทำงานแต่ละปีมีจำนวนมาก บริษัทขนาดใหญ่บางบริษัทมีการรับพนักงานใหม่ปีละหลายร้อยคนเลยก็มี ทำให้แผนก HR ต้องบริหารงาน recruitment ด้วยการ ‘รับคน’ และ ‘ฝึกคน’ เป็น ‘รุ่นๆ’ ไปเพื่อให้สามารถทำงานได้ทันกับปริมาณพนักงานที่มีจำนวนมาก
คนญี่ปุ่นที่เข้าทำงานรุ่นเดียวกัน ส่วนใหญ่จะถูกขยับตำแหน่งให้โตขึ้นพร้อมๆกันจนมาถึงตำแหน่ง manager และ senior manager ในช่วงอายุ 40 ปลาย 50 จนถึงก่อนเกษียณ โดยไม่ได้มีการคัดกรองตามความสามารถส่วนบุคคลเท่าไรนัก ส่วนคนที่มีความสามารถโดดเด่นแตกต่างจากเพื่อนรุ่นเดียวกัน มีความสามารถในการรับตำแหน่งผู้บริหารได้จริงนั้น จะเริ่มทิ้งห่างกันที่ตำแหน่ง general manager ขึ้นไป บางคนที่ไม่สามารถโตขึ้นไปข้างบนบริษัทก็จะหาที่ส่งออกข้าง เช่นส่งไปนั่งกินตำแหน่งที่บริษัทลูกที่อยู่ในเครือเดียวกัน
ท่านผู้จัดการครับ ท่านไม่เคยมีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียวครับ
และด้วยแนวคิดด้าน HR ของต้นสังกัดที่ญี่ปุ่นยังคงใช้ระบบนี้อยู่ จึงเป็นสาเหตุให้ผู้บริหารญี่ปุ่นในองค์กรขนาดใหญ่มีตำแหน่งเติบโตขึ้นมาตาม ‘ระยะเวลาการทำงาน’ ไม่ใช่ ‘ความสามารถในการทำงานและการบริหารจัดการ’ เพราะระบบ HR ของญี่ปุ่นโดยส่วนใหญ่ยังคงให้น้ำหนักในการประเมินระยะเวลาในการทำงานมากกว่าความสามารถในการทำงานที่แท้จริง
คนญี่ปุ่นที่ถูกส่งมาทำงานที่ประเทศส่วนใหญ่ยังคงเป็นรุ่นที่มีค่านิยมของ Life Time Employment ที่แผนก HR เป็นผู้กำหนดชะตากรรมของพนักงานทั้งบริษัท พนักงานจะถูก Rotate ไปตามแผนกต่างๆทุกๆ 2-3 ปี โดยที่พนักงานไม่สามารถกำหนดหรือเลือกเนื้องานที่ตัวเองต้องการทำได้เลย ทำให้คนญี่ปุ่นเหล่านี้คิดว่าการวาง Career Path ไม่ใช่หน้าที่ของหัวหน้า แต่เป็นหน้าที่ของแผนก HR พนักงานคิดแค่ว่าทำหน้าที่ของตัวเองในตำแหน่งนี้ให้ดีที่สุดแล้วก็รอคำสั่งย้าย อยู่นานๆไปเดี๋ยวก็โตเอง
มา ภพฺพรูปตา – อย่าปลงใจเชื่อมองเห็นรูปลักษณะน่าจะเป็นไปได้
ระบบ HR ของบริษัทญี่ปุ่นในประเทศไทยส่วนใหญ่ยังคงอิงแนวความคิดจากบริษัทแม่ที่ประเทศญี่ปุ่น ที่มักให้ความสำคัญกับระยะเวลาการทำงานมากกว่าความสามารถ ทำให้คนญี่ปุ่นที่ถูกส่งมาทำงานที่ประเทศไทยจะค่อนข้าง ‘เมินเฉย’ มักไม่ให้ความสำคัญกับการดูแลพนักงานที่เป็นลูกน้อง และใส่ใจกับวิธีการประเมินหรือ career path ของพนักงานคนไทย
ถ้าให้พูดตรงๆเลยผมขอใช้คำว่าคนญี่ปุ่นเหล่านี้ ‘บริหารจัดการคนไม่เป็นเพียงเพราะไม่เคยทำ’ น่าจะทำให้ทุกคนเห็นภาพและเข้าใจง่าย แต่ทั้งนี้ผมไม่ได้หมายถึงคนญี่ปุ่นทุกคน 100% เป็นแบบนี้ ผมพูดถึงภาพรวมว่า ‘ส่วนใหญ่’ เพราะขณะเดียวกันก็มีคนญี่ปุ่นที่มีความเชี่ยวชาญและความสามารถเรื่องบริหารจัดการระดับปรมาจารย์เช่นเดียวกัน แต่อาจจะเป็นส่วนน้อย
ประเด็นข้อเท็จจริงที่ผมกำลังพยายามจะบอกทุกท่านเป็นข้อสังเกตก็คือ บางครั้งพวกเราคนไทยต้องตั้งสติให้ดี อย่าให้ความสำคัญกับชื่อของตำแหน่งของคนญี่ปุ่นมากจนเกินไป เพราะระบบ HR ของญี่ปุ่นไม่ได้กำหนดชื่อตำแหน่งตามความสามารถ แต่ให้น้ำหนักกับระยะเวลาการทำงาน ทำให้ในบางองค์กรของญี่ปุ่น มีผู้จัดการที่ถือนามบัตร manager และ senior manager หลายคนที่ไม่เคยมีลูกน้องเลยแม้แต่คนเดียวก็มี
ซามูไรไร้ดาบโดดเดี่ยวในต่างแดน
‘กันตธรซัง ขอบคุณมากที่เล่าเรื่องราวเกี่ยวกับประเทศไทยและคนไทยให้ผมฟัง เพราะว่าที่บริษัทแม่ของผมไม่เคยให้ข้อมูลต่างๆเหล่านี้เลย’ คือคำขอบคุณที่ผมมักได้รับบ่อยๆหลังจากการจัดฝึกอบรมให้คนญี่ปุ่นที่มาทำงานในประเทศไทย ผมอยากชวนทุกท่านมองอีกมุมหนึ่ง เอาใจเขามาใส่ใจเราว่า คนญี่ปุ่นเหล่านี้คือ ‘ซามูไรธุรกิจ’ ที่ถูกส่งมาให้มาปฏิบัติภารกิจ เพียงแต่ขุนนางที่ส่งพวกเขาเหล่านั้นมา ลืมมอบอาวุธที่จำเป็นต้องใช้ให้ซามูไรเหล่านี้ติดตัวมาด้วย คนญี่ปุ่นเหล่านี้มีความรับผิดชอบต่องานสูงมากเป็นทุนเดิม เพียงแต่ขาดข้อมูลความรู้ที่จำเป็นเท่านั้น เลยอาจทำให้บางครั้งบางคราวคนญี่ปุ่นเหล่านี้อาจจะพูดหรือทำอะไรที่ไม่ค่อยเข้าท่าในสายตาคนไทยไปบ้าง ดังนั้นผมจึงอยากชวนให้ทุกคนมองข้อเท็จจริงอย่างเป็นกลาง เพื่อให้เราสามารถเข้าใจคนญี่ปุ่นได้อย่างถ่องแท้ และปฏิบัติกับพวกเขาเหล่านั้นได้อย่างเหมาะสมและสร้างสรรค์
ระดับความคาดหวังบางทีมันอาจจะไม่ได้สูงเกินไป มันแค่ ‘สูงเกินความเป็นจริง’ เท่านั้น ร่วมกันหาวิธีทำงานสร้างผลลัพท์ความสำเร็จร่วมกัน อย่าปล่อยให้ซามูไรทั้งหลายเหล่านี้ต้องปฏิบัติภารกิจอย่างโดดเดี่ยวกันเลยครับผม
ในตอนต่อไปผมจะเล่าถึงการตั้งคำถามและปัจจัยพื้นฐานที่จะทำให้เรารู้จักคนญี่ปุ่นมากขึ้น เพื่อให้ทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นครับ
