ในวันที่ 2 พฤษภาคม พ.ศ.2562 Nikkei Business School (NBS) ร่วมกับ สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์ (PIM) ได้จัดงาน “NBS mirai HR forum 2019” ในหัวข้อ “Attracting Future Talent” เพื่อให้เข้ากับภารกิจที่สำคัญขององค์กรญี่ปุ่นในประเทศไทย คือการพัฒนาบุคลากรไทยในองค์กรให้มีคุณภาพพร้อมก้าวสู่การ Localization
ผู้เข้าร่วมกว่า 150ท่าน ได้ร่วมฟังบรรยายจากวิทยากรพิเศษ ระดับผู้บริหารขององค์กรญี่ปุ่นและไทย 5 ท่าน ที่มาเล่าถึงเทคนิคการพัฒนาบุคลากรให้เติบโตและการรักษาบุคลากรไว้กับองค์กร
สร้างแบรนด์ด้วยพลังของการบอกต่อ
คุณ มนูญ สรรค์คุณากร ที่ปรึกษาด้านการศึกษา บมจ.ซีพี ออลล์ กล่าวถึงกลยุทธ์การสร้างภาพลักษณ์ของแบรนด์ เพื่อให้นักศึกษาจบใหม่ที่มีความสามารถต้องการที่จะเข้าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เพราะบุคลากรที่มีคุณภาพจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต ทางองค์กรจึงต้องประชาสัมพันธ์ด้วยวิธีการนำเสนอในมุมมองอนาคตขององค์กร ความก้าวหน้าในการดำเนินธุรกิจ เพื่อแสดงให้เห็นว่าองค์กรแห่งนี้เป็นองค์กรที่มีสภาพแวดล้อมที่ให้โอกาสบุคลากรในการเรียนรู้และเติบโต การสร้างแบรนด์ขององค์กรที่เชื่อมโยงไปถึงการบอกต่อจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องในมหาวิทยาลัย หรือในแวดวงเดียวกัน นั้นเป็นเรื่องดี หากคำบอกเล่านั้นดีภาพลักษณ์ขององค์กรก็จะยิ่งดีขึ้น บุคลากรที่มีศักยภาพมีโอกาสที่จะเลือกเข้าทำงานที่นี่ และการที่องค์กรมีความสัมพันธ์ที่ดีกับมหาวิทยาลัยก็เป็นช่องทางหนึ่งที่จะสามารถเข้าถึงบุคลากรที่มีศักยภาพได้
ระบบตามติดชีวิตพนักงานของโตโยต้า มอเตอร์
คุณ คุณประพันธ์ จันทร์วัฒนพงษ์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท โตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย จำกัด อธิบายถึงระบบการติดตามชีวิตพนักงานภายในองค์กรของโตโยต้า คือการสร้างความรู้สึกมั่นคงให้พนักงาน ตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงเกษียณ แบ่งเป็น 5 stage ดังนี้ stage1-2 สำหรับพนักงานใหม่ หรือพนักงานที่อายุน้อย จะได้รับการฝึกฝนการทำงานจากรุ่นพี่, การเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On the Job Training) ด้วยวิธีการนี้ จะทำให้พนักงานแต่ละคนเติบโตได้อย่างรวดเร็ว เมื่อเข้าสู่ stage3 องค์กรมอบโอกาสบุคลากรที่มีความสามารถได้เข้าอบรม และสร้างเครือข่ายกับกลุ่มบริษัทในต่างประเทศ และมอบหมายให้ทำงานในโปรเจคพิเศษต่างๆ stage4 สร้างการสื่อสารระหว่างพนักงานด้วยกัน จัดเตรียมสวัสดิการที่ดี เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมการทำงานของที่นี่ดีและอยากทำงานที่นี่ต่อไปเรื่อยๆ stage5 สภาพเศรษฐกิจและสุขภาพ ของพนักงาน ในการวางแผนการเกษียณอายุไม่ว่าจะก่อนหรือตามกำหนดก็ตาม พนักงานก็จะสามารถทำงานได้อย่างอุ่นใจ เพราะองค์กรมีระบบในการซัพพอร์ตชีวิตของพนักงาน
การรับนักศึกษาฝึกงานทำให้ภายในองค์กรเปลี่ยนแปลง
ในช่วงการสนทนานี้ได้รับฟังประสบการณ์จริงจาก คุณ Akira Shimizu Managing Director, Thai Lotte Co., Ltd. และรศ.ดร.ปริทรรศน์ พันธุบรรยงก์ อาจารย์ประจำสาขาวิชาวิศวกรรมการผลิตยานยนต์ คณะวิศวกรรมศาสตร์และเทคโนโลยี สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์ ซึ่งคุณ Akira Shimizuได้รับนักศึกษาฝึกงานจาก สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์ (PIM) จากตอนแรกคิดว่าการรับนักศึกษาฝึกงานเข้ามาถือเป็นเพียงการทำCSRเท่านั้น แต่จริงๆแล้วการรับนักศึกษาฝึกงานเข้ามานี้ ได้มีผลทำให้พนักงานสัมผัสได้ถึงการเติบโตในการทำงานมากขึ้น ด้วยการให้พนักงานทั่วไปเป็นผู้สอน เพื่อให้พนักงานทั่วไปนั้นได้ถ่ายทอดสิ่งที่ตนเองได้เรียนรู้จากงานออกมาถือเป็นการให้พนักงานได้ทบทวนไปในตัว จากปกติที่ผู้สอนงานคือหัวหน้างาน การรับนักศึกษาฝึกงานเข้ามาจึงส่งผลดีให้องค์กรได้อย่างไม่คาดคิดมาก่อน
ในด้านของรศ.ดร.ปริทรรศน์ พันธุบรรยงก์ คณบดี สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์ นั้นกล่าวว่าการที่นักศึกษาได้ออกไปฝึกงานจริงด้านนอก ได้เรียนรู้ถึงการทำงาน ทำธุรกิจที่แท้จริง ได้รับการอบรม สอนงานจากบุคคลภายนอกที่ไม่ได้ใจดีเหมือนอาจารย์ในวิทยาลัยก็จะทำให้นักศึกษาเติบโตขึ้น
การได้รับการยอมรับคือจุดเริ่มต้น
ดร.เลิศชัย สุธรรมานนท์ ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายวางแผนและพัฒนา สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์ กล่าวว่า สิ่งที่สำคัญในชีวิตคือการได้รับการยอมรับจากผู้อื่น การให้ความสำคัญกับการมีตัวตนอยู่ของพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญหนึ่งที่จะทำให้คนญี่ปุ่นและคนไทยในองค์กรเข้าใจกันมากขึ้น ตัวอย่างเช่น คนญี่ปุ่นอยากฟังข้อเท็จจริง แต่คนไทยอยากพูดความเห็นของตน มีหลายครั้งที่เกิดการไม่เข้าใจกันจากสาเหตุดังกล่าว เพราะฉะนั้นหากเข้าใจถึงค่านิยมและคุณสมบัติของบุคลากรแต่ละคนแล้ว ก็จะช่วยรักษาทรัพยากรมนุษย์ไว้กับองค์กรได้มากขึ้น
ระบบการจัดการองค์กรด้วยบุคลากร 30% ขององค์กร
คุณ Tomoaki Goto President, Exedy Friction Material Co., Ltd. ในเรื่องการบริหารจัดการองค์กรว่าหากต้องการทำlocalization สมาชิก 30% ในองค์กรมีการแบ่งปันความคิดเห็นกัน องค์กรก็จะมีพลังที่ยิ่งใหญ่ออกมา กลับกันกว่าจะทำให้คน 30% แบ่งปันความคิดเห็นออกมาได้นั้นการพูดซ้ำทำซ้ำหลายๆครั้งเป็นสิ่งจำเป็น อย่างเช่นสำนวนญี่ปุ่นที่ว่า จนกว่าหูจะกลายเป็นปลาหมึก หรือการพูดหรือทำซ้ำๆไปเรื่อยๆ จนรู้สึกรำคาญ คุณ Goto ได้ขับเคลื่อนจิตใจของพนักงานจนได้รับรางวัล “องค์กรที่มีการจัดการด้านความปลอดภัย สุขภาพและสิ่งแวดล้อมดีเด่น” จากกระทรวงแรงงานไทย การแบ่งปันข้อมูลต่อหน้าพนักงานทุกคนนั้นเป็นสิ่งสำคัญ ไม่อย่างนั้นแล้ว จะเป็นเพียงแค่การแบ่งปันข้อมูลกันแค่คนญี่ปุ่นในระดับบริหารเท่านั้น สุดท้ายจะเป็นเพียงแค่การบอกข้อมูลที่ถูกตัดสินใจไปแล้วให้พนักงานได้รู้เท่านั้น การแบ่งปันข้อมูลและปัญหาที่เกิดขึ้นในตอนนี้โดยไม่มีการปิดบังพนักงานก็จะสามารถแสดงความคิดเห็นของตนเองได้ การสื่อสารภายในองค์กรก็จะเป็นการสื่อสารที่ดี
สุดท้ายนี้
จะเห็นได้ว่าผู้บริหารไม่ว่าทั้งชาวไทยและชาวญี่ปุ่นมีความพยายามที่จะรักษาและพัฒนาบุคลากรในองค์ให้ดีขึ้น โดยเฉพาะองค์กรญี่ปุ่นในประเทศไทย ที่มีความพยายามจะ Localization เพื่อให้องค์กรเดินหน้าและเติบโตต่อไปอย่างราบรื่นด้วยฝีมือผู้บริหารชาวไทย
บทความแนะนำ：เรื่องเล่าระบบ HR ญี่ปุ่น ‘ทำไมคนญี่ปุ่นบางคนดูเหมือนทำงานไม่เป็น’
https://miraicampus.com/miraipeople-japanese-hr-system1/
